Después de 37 años trabajando en el mundo corporativo, Andrea Linardi ha visto transformarse las organizaciones, las estructuras de poder y las narrativas sobre liderazgo. Sin embargo, hay un dato que sigue resistiendo al paso del tiempo: la equidad entre hombres y mujeres en posiciones de decisión aún está lejos de alcanzarse.

Ese fue precisamente el punto de partida de la investigación que marcaría su trayectoria académica y editorial. “Trabajo hace 37 años y la falta de equidad en el liderazgo es una realidad en las empresas del mundo” explica. “Cuando elegí el tema para mi tesis doctoral decidí investigar el empoderamiento femenino en Latinoamérica. De ahí surge también mi libro Mujeres & Negocios”.

EL DIAGNÓSTICO ES CONTUNDENTE Y ESTÁ RESPALDADO POR DATOS GLOBALES 

“Cuando hombres y mujeres ingresan a una organización ocupamos prácticamente el 50% de los puestos iniciales cada uno, pero a medida que ascendemos en la estructura, las mujeres solo llegamos a ocupar alrededor del 29% en la cúspide de las organizaciones. Es un fenómeno mundial”.

A esa brecha se suma otra que sigue siendo estructural: la salarial “En el mismo nivel de responsabilidad, en promedio la mujer cobra un 20% menos. Y cuando uno investiga las razones, no hay ningún dato científico que justifique esa diferencia”. Para Linardi, el origen del problema no es la capacidad ni la preparación, sino algo más profundo: los sesgos culturales.

Uno de los fenómenos que la especialista identifica es lo que denomina “mimetización de rol. Muchas mujeres terminamos copiando comportamientos masculinos para poder ser reconocidas como autoridad. En el inconsciente colectivo la autoridad está asociada al masculino, entonces la mujer se mimetiza para obtener legitimidad”.

Otro sesgo aparece cuando las minorías se adaptan a las mayorías para ser aceptadas “Muchas veces terminamos apoyando opiniones masculinas para que nuestra voz sea validada. Incluso está demostrado que cuando una mujer habla dentro de su área de expertise es más interrumpida y cuestionada que un hombre”.

Estos patrones cotidianos, explica, no siempre son visibles, pero terminan influyendo en la estructura del poder organizacional. “Cuando hablamos de equidad no estamos diciendo que hombres y mujeres somos iguales. Lo que pedimos es equidad en las oportunidades de crecimiento”.

EL “ESCALÓN ROTO” DEL LIDERAZGO

Uno de los conceptos que mejor ilustra esta desigualdad es el “broken rung” o “escalón roto”, identificado por estudios de McKinsey “Cada 100 puestos de ascenso en niveles iniciales, solo 87 son ocupados por mujeres. Ese es el punto donde comienza la brecha”.

El contraste se vuelve aún más evidente si se observa la educación “A nivel mundial hay más mujeres graduadas que hombres. Entonces la pregunta es: ¿qué justifica que no tengamos la misma presencia en posiciones de liderazgo?”. Para Linardi, la respuesta vuelve a ser cultural “Por eso es tan importante hablar con números, el mundo de los negocios es un mundo de datos. El dato mata al relato”.

EL LIDERAZGO QUE PONE A LAS PERSONAS EN EL CENTRO 

Gran parte de su investigación doctoral se centró en analizar las características del liderazgo femenino en las organizaciones “El liderazgo de la mujer suele ser empático y coloca al equipo de trabajo en el centro del negocio”, explica. “No comparo si es mejor o peor que el masculino, pero sí demuestra que impacta positivamente en la motivación y el compromiso de los colaboradores”.

Esa dimensión humana del liderazgo se vuelve cada vez más relevante en un contexto donde la motivación laboral está cayendo a nivel global. “Los últimos estudios de Gallup muestran que la motivación de los colaboradores cayó dos puntos porcentuales a nivel mundial. Es la misma caída que ocurrió durante la pandemia”.

La principal causa, según la investigación, es la falta de comunicación entre líderes y equipos “La gente no sabe para qué hace su trabajo, no se siente escuchada ni inspirada. La comunicación es una herramienta que impacta directamente en el compromiso y en los resultados del negocio”.

En medio del debate sobre diversidad corporativa, surge con frecuencia el concepto de tokenismo: la inclusión simbólica de mujeres sin verdadero poder de decisión.

Linardi reconoce el dilema, pero plantea una mirada pragmática “Los cupos no son la solución perfecta, pero son un camino para reducir el impacto del sesgo cultural”.

Según explica, incluso cuando existen desviaciones en su aplicación, el balance sigue siendo positivo “Puede ocurrir que alguna mujer ascienda para cumplir un número, pero también hay muchísimos hombres en posiciones que tampoco deberían ocuparlas por sesgos culturales. El desvío existe en ambos sentidos”.

LA RESPONSABILIDAD DE ABRIR CAMINO

Pese a los avances, Linardi considera que el mayor riesgo es normalizar la desigualdad. “No hay que naturalizar estos números. Hay que hablar de ellos, ponerlos sobre la mesa y mostrar los datos” para ella, el liderazgo femenino también implica una responsabilidad intergeneracional.

“Las mujeres que logramos avanzar tenemos la responsabilidad de hacer el camino un poco más fácil para las que vienen”.

Porque, como ella misma lo resume “Ganamos mucho terreno, pero todavía queda muchísimo por recorrer”.